シリーズ・令和に生きる　No.3 （当サイトのオリジナル）

　全国の職場で、いじめが蔓延しているという。一般企業にとどまらず、介護・保育の現場で、公務の職場で、パワハラやいじめによって精神障害を発症したと労災認定された件数は、2009年からの11年間で10倍以上の170件に激増した。
　労働問題に取り組むNPO法人「POSSE」（東京）の理事を務める坂倉昇平さん（38）は、年間約5000件もの労働相談に関わる中で、職場いじめやパワハラの背景にある組織や社会の問題点を分析し、『大人のいじめ』（講談社現代新書）を著した。「職場いじめの氾濫は、労働者を過酷に働かせることで『経済成長』を求めてきた日本社会の行き詰まりがもたらした現象。これからも増えつづけるでしょう」と坂倉さんは話す。

◆パワハラなどによる労災認定は激増　09年度16件→20年度170件

　私たちに寄せられる労働相談のうち、一番多いのはいじめ・パワハラです。2012年にPOSSE代表の今野晴貴が『ブラック企業　日本を食いつぶす妖怪』という本を書いてベストセラーになったことを契機に、POSSEはブラック企業問題に最も取り組んでいるNPOとして知られるようになり、寄せられる相談も増えました。その中でも、パワハラ・いじめの割合はずっと突出しています。
　そうした実態の氷山の一角に過ぎませんが、『いじめ・嫌がらせ・暴行』や『パワハラ』を原因として精神疾患を発症したとして労災が認定された件数は、2009年度で16件だったところ、20年度には170件となり、10倍以上に増大しています。労災認定は非常にハードルが高いですから、認定件数だけでなく、認定されなかった件数を合わせた『労災決定件数』を見てみても、09年度は20件ちょっとだったのが、20年度は300件以上。さらに言えば、被害者がいじめやパワハラによる病気で労災を申請できることを知らなかったり、被害者が自死したために遺族が申請をあきらめてしまったりと、表面化していない事例は無数にあるでしょう。

「POSSE」（東京）理事の坂倉昇平さん

　坂倉さんはいじめ・パワハラに関する相談を分析していく中で、あることに気づく。「職場いじめの背景には長時間残業などの労働問題が、往々にして潜んでいる」と。そして「パワハラやいじめは会社に対する不満の『ガス抜き』であり、それどころか経営者に服従するよう労働者の内面を塗り替える役目を果たしているのではないか」と。

　『大人のいじめ』には、相談を受けて取り組む中で、職場いじめの加害の構造的なものが見えてきたケースを中心に書いています。メディア業界の下請けで、長時間労働で疲弊する若手社員たちが、理不尽な理由で先輩から殴られ、蹴られて血塗れになり、今度はその被害者が次の世代に対して加害者として牙を剥く職場。過重労働の物流業界で、同僚がパワハラ・いじめによって自死したことを知った男性社員がそれを告発したら、次のいじめの対象が自分になって突然、遠方の職場に異動させられた職場などです。

　こうしたに相談を一つひとつ丹念に聞いていると、ハラスメントは加害者の個人的な性格のせいだとか、命令や指導が『行き過ぎた』のが原因といったことは一面的でしかなく、過酷な職場によって人間が加害者になってしまう構造が浮かび上がってきました。
　相談者の多くは、真っ先にいじめやパワハラの被害を訴えるのですが、じっくり話を聞いていると、過労死するほどの長時間労働や業務量、残業代の未払いなどの問題が必ず出てくるんですね。そうした土壌から職場いじめが派生しているということが分かるし、そうした背景こそを問題視して解決しないと、ハラスメント対策は対処療法に終わってしまう。『あなたが受けているパワハラ・いじめの被害は、過重労働によって生まれているのではないか』と投げかけてみると、自分が置かれた労働環境の構造に気づいてハッとする相談者の方も多いです。

イメージ

◆被害者は「会社の方針に従順ではない人」

　坂倉さんの話を続ける。

　職場内でのパワハラやいじめの多くは、過酷な労働についていけない人や不正・違法な労働に異を唱えるような人が被害者になっています。言い換えると、利益追求の会社の方針に従順でなかったり、会社の求めるペースに能力的に合わせられなかったりという人たちです。労働時間や低賃金に社員の多くが鬱屈としている中で、そういう人たちが格好の不満のはけ口にされて、ハラスメントを受けているのです。上司や同僚たちから「休憩なんて取らないでノルマをこなせよ」「お前はみんなに迷惑をかけるだけで使えない奴だ」「きれいごとよりも会社のために働け」と。長時間労働など労働環境が悪化していく中で、その負担に耐えられたり、心身や生活を犠牲にしてノルマをこなしたりできる労働者が、そうではない労働者たちを経営者目線で陰に陽にいじめているという現実がある。こうした労働者同士のいじめを会社側は基本的に放置します。

　これらを放置することが、なぜ会社にとって都合が良いのか？　まず、長時間労働や残業代未払いといった問題から従業員の目をそらすことができる効果があります。それだけではありません。正社員の解雇が会社にとって法的リスクを抱える中で、わずかでも利益追求の足かせになるような存在を自己都合退職に追い込んで「排除」できる。そして「自分もいじめられないように会社の方針に従順になろう」と、従業員たちの考えを「矯正」することもできる。いじめている側は必ずしもそんな効果までは意図していないでしょうが、彼らの行動は会社のインフォーマルな労務管理の役目を「合理的」に果たしているんです。今や日本型雇用も崩れていますから、経営者に迎合して、『厄介者』をいじめたからといって、自分が出世できるとか、見返りがあるなんて保障はありません。加害者としてのいじめの動機は、ただ単に憂さを晴らしたかったとか、自分より楽な仕事をしている同僚を許せない、そんな理由です。私は本の中でこうしたいじめについて『経営服従型いじめ』と名付けました。

　私たちのところに来るいじめ相談の中では最近、ADHD（注意欠如・多動症）など発達障害と診断された人たちからの相談も増えています。労働が過酷化し、仕事に求められる水準が高まった結果、それについていくことができないために、職場で笑いものにされたり、「あいつみたいになるなよ」と後輩の反面教師にされたり、退職を促されられたり。人間にとって、「弱い者の味方に」「虐げられている人を支えなければ」という意識は本来的には自然にある気持ちだと思いますが、労働環境が悪化の一方をたどる中ではそうした余裕が失われ、むしろ蹴落とす側に積極的に加わってしまう人たちが増えていると感じざるを得ません。